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Hoy más que nunca, vivimos en un mundo globalizado, donde las barreras de distancia, cultura, idioma, género y religión son cada vez más reducidas. Ahora se ve con más frecuencia, la migración a otros países, cambios de religión e incluso de género con más naturalidad. Las nuevas generaciones tienen una mentalidad más abierta y flexible, por lo que las empresas también deben serlo al gestionar talento humano, porque todas esas situaciones nos acercan a personas diferentes a nosotros, pero que al igual que nosotros, merecen una oportunidad.
El Informe Gallup de 2018 define como diversidad el “espectro completo de las diferencias humanas». La diversidad se refiere a las características únicas de las personas según el género, las orientaciones sexuales, las creencias religiosas, la edad, las etnias, las razas, las ubicaciones geográficas, las culturas, la clase, las capacidades físicas, etc.
Cuando halamos de diversidad también hablamos de inclusión porque no sólo basta con que aceptemos en nuestras empresas la diversidad de talento, sino también que seamos inclusivos.
La inclusión se refiere a los esfuerzos consientes, comportamientos, políticas y normas para hacer que cada persona se sienta vista, escuchada y valorada con sus diferencias únicas.
“La diversidad es un hecho, la inclusión es una elección”. Michael Bach.
El primer paso es aceptar la diversidad y dar la oportunidad a las personas a formar parte de nuestros equipos de trabajo indistintamente su género, raza, cultura, religión, edad, discapacidad… Desde las entrevistas laborales y búsqueda de perfiles, debemos evitar la discriminación. Aquí también se incluye la inclusión de personas con discapacidad, creando oportunidades en las que puedan desempeñar funciones que estén dentro de sus limitantes. Lo importante es centrarnos en las habilidades blandas y técnicas de las personas, asegurando que podrán desempeñar su cargo de forma eficiente.
¿Qué podemos hacer para promover e implementar estrategias de diversidad e inclusión en nuestras empresas?
Como mencionábamos, el primer paso es reconocer la necesidad de implementar acciones que lo promuevan.
El segundo es establecer objetivos claros de lo que se quiere lograr. Por ejemplo: mejorar la cultura organizacional, crear un ambiente seguro y confiable en la empresa, nutrir y fortalecer relaciones en equipos de trabajo, transmitir una comunicación de marca que conecte y empatice, mejorar la reputación de la empresa, entre otros…
El tercer paso es evaluar si la empresa está preparada para comenzar a implementar una estrategia de diversidad e inclusión, porque si no lo está, es importante realizar los cambios y adaptaciones necesarias para que cuando el equipo crezca, tenga los espacios, las herramientas y los recursos necesarios para sentirse en un ambiente apto, cómodo y de tolerancia.
El cuarto paso es definir las acciones o mediciones que se implementarán para comenzar a fomentar la diversidad e inclusión, siempre y cuando estén alineadas a los objetivos estratégicos y a los valores de la empresa.
Entre las acciones que se pueden implementar:
Brindar capacitaciones sobre diversidad e inclusión.
Es importante preparar a los líderes y equipos para que sean empáticos, tolerantes y respetuosos con todos sus compañeros, eliminado sesgos, prejuicios y acciones discriminatorias.
Comunicar.
Es esencial mantener una comunicación constante y activa compartiendo buenas prácticas, consejos y dudas para continuar formando a los equipos en estos temas.
Crear espacios de convivencia, desarrollo personal e igualdad.
Generar condiciones de igualdad, promover el compartir ideas diferentes, debatir, cuestionarnos y fomentar el respeto de las diferencias.
El quinto paso que nos queda es evaluar o medir de la estrategia a través de encuestas, grupos focales. Revisar si se cumplieron los objetivos planteados y llevar una estadística de la población de colaboradores dentro de la empresa.
Muchas empresas también tienen en cuenta los estilos de vida, las características de la personalidad, las perspectivas, las opiniones, la composición familiar, el nivel educativo o la antigüedad como elementos de la diversidad. No dejemos de lado que la inclusión se refiere a un sentimiento cultural y ambiental de pertenencia. Los colaboradores en entornos de trabajo inclusivos se sienten apreciados por sus características únicas y, por lo tanto, se sienten cómodos compartiendo sus ideas y otros aspectos de su verdadero y auténtico yo, convirtiéndose en un valor agregado para las empresas.
¿Ya está tu empresa siendo diversa e inclusiva?
