Estrategias para evitar la renuncia silenciosa en las organizaciones

La renuncia silenciosa o «quiet quitting» es un fenómeno que va al alza en el mercado laboral y que está preocupando a muchas empresas. Ha sido generado, debido a que las prioridades de los trabajadores se han transformado posterior a la pandemia del Covid-19; la cual impulsó a las personas a evaluar sus prioridades en busca de un mayor equilibrio en las áreas de su vida. Workmonitor de Randstad revela que los trabajadores en los últimos años demandan flexibilidad, alineación de valores y un buen equilibrio entre trabajo y vida personal. De manera tal, que globalmente, el 61% de la fuerza laboral no aceptaría un trabajo si este afecta los factores antes mencionados.

La tendencia de renuncia silenciosa se trata cuando un colaborador sólo realiza el esfuerzo mínimo para mantener su empleo, es decir, no realiza esfuerzos adicionales, ni aporta ideas o iniciativas, más allá de lo necesario (“no se pone la camiseta ni da la milla extra”). De modo que, puede tener diversas consecuencias negativas para las empresas. En primer lugar, los empleados que están experimentando una renuncia silenciosa pueden volverse menos comprometidos y motivados en su trabajo, lo que puede llevar a una disminución en su rendimiento y eficiencia laboral. Lo cual puede generar reducción en la productividad a nivel general en la empresa.

Por otro lado, la renuncia silenciosa, puede generar un ambiente de trabajo tenso y desmotivador, afectando la moral de los demás colaboradores y crear un ciclo de insatisfacción y desmotivación. Igualmente, los empleados insatisfechos pueden compartir su descontento con otros colegas o personas conocidas, incluso, en plataformas de revisión y redes sociales, lo que puede perjudicar la imagen y atractivo de la empresa como empleador. Finalmente, la renuncia silenciosa puede aumentar la rotación de personal, lo que implica mayores gastos de reclutamiento y formación, así como la pérdida de conocimiento y experiencia acumulada. 

Es importante identificar aquellas estrategias que le permita a las organizaciones evitar la renuncia silenciosa; a continuación, se mencionan algunas de ellas:

• Evaluaciones de clima laboral: Realizar este tipo de evaluaciones de manera periódica, permite conocer las expectativas que tienen los colaboradores con respecto a la compañía
• Evaluaciones de desempeño: Con este tipo de evaluaciones se pueden establecer objetivos, definir competencias claves y recopilar feedback para detectar señales tempranas de descontento o desmotivación en las personas colaboradoras.
• Comunicación y escucha activa: Las personas colaboradoras deben sentirse escuchadas, para comprender sus preocupaciones y ofrecer retroalimentación; así como sentir que son tomadas en cuenta, valoradas y que las empresas tomen planes de acción.
• Establecer oportunidades de desarrollo e iniciativas de reconocimiento al buen desempeño: Permite mantener la motivación y sentimiento de pertenencia, así como incremento de la productividad.  
• Evaluar las condiciones laborales actuales: Tomar en cuenta aspectos como la flexibilidad, la conciliación laboral y la salud mental.
• Evaluar cargas de trabajo: Es importante que la organización se preocupe por las cargas de trabajo, asegurando que estas sean realistas y con límites para mantener un equilibrio sano entre la vida personal y profesional.
• Fomentar una cultura de autonomía y empoderamiento:  Permitir a las personas colaboradoras tomar decisiones y hacerse cargo de su trabajo puede aumentar su satisfacción y su compromiso.
• Promover un ambiente de trabajo positivo y respetuoso: Mediante la creación de una cultura de apoyo y colaboración.
• Trabajar por objetivos. Las horas que la persona invierte no son relevantes como medición de desempeño, sino sería mejor establecer un plazo en el que es necesario entregar el objetivo o meta del trabajo y dejar que las personas colaboradoras se auto organicen.

La renuncia silenciosa es una manifestación evidente de que los colaboradores están levantando la mano, para pedirle a las empresas que replanteen el significado del éxito, transformando de “lograr los resultados a costa de lo que sea” a “lograr los resultados cuidando a su talento humano”. Es importante reconocer que uno e los principales recursos en las empresas, es el talento humano, y gestionándolo asertivamente, el crecimiento y el éxito estará garantizado.